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績效考核并不能帶來業(yè)績提升—— 水木知行績效考核實戰(zhàn)訓(xùn)練營參訓(xùn)有感
- 發(fā)布人:admin 發(fā)布時間:2019-03-10 09:32
- 對,你沒有看錯——被企業(yè)“視如至寶”的績效考核本身是不能帶來業(yè)績提升的。
水木知行2018年第6期績效考核實戰(zhàn)訓(xùn)練營的學(xué)員們通過兩日的實訓(xùn),跟隨資深專家趙國軍老師一同回歸績效考核的本質(zhì),對這個問題有了深刻的認(rèn)識:績效考核本身帶不來業(yè)績提升,帶來業(yè)績提升的是績效管理,但沒有績效考核就無從談績效管理。
時值年末,沒有做過績效的企業(yè)正在謀劃導(dǎo)入績效考核,已做績效的企業(yè)正在謀劃設(shè)定下一年度的指標(biāo),但企業(yè)HR不要陷入績效考核的誤區(qū)——老板要的不是考核,而是業(yè)績。
從本質(zhì)看,績效考核是對部門或個人某一階段工作成果的評估和等級確定的過程,可以說是績效管理之始。這個環(huán)節(jié)的核心是“準(zhǔn)確識別”和“有效區(qū)分”,即準(zhǔn)確識別出對組織貢獻大或沒有貢獻、帶來損失的行為,區(qū)分出有顯著差別的績效,有效劃分考核結(jié)果的不同等級。由此可見,通過績效考核能知道績效結(jié)果咋樣,也就是誰干的好,誰干的不好。企業(yè)如果沒有對績效結(jié)果進行應(yīng)用,員工不清楚考核與自己的關(guān)系,沒有與員工激勵關(guān)聯(lián),那么業(yè)績提升無從談起。其次,業(yè)績考核只是一個時點,業(yè)績提升是一個整個過程,在這個PDCA循環(huán)過程中,每個環(huán)節(jié)的意義都很重大,只有做好這些環(huán)節(jié),組織資源才能得到有效再分配,企業(yè)才能找到業(yè)績增長的機會和成功密碼。
水木知行TP績效管理體系,通過團隊績效管理循環(huán)和個人績效管理循環(huán)并重,可以最大限度的提升個人和組織績效。讓員工能夠清晰計算自己的利益回報,讓組織不會有人在企業(yè)效益下降的時候竊喜,這樣老板才能夠得到期望的經(jīng)營成果,因此績效結(jié)果應(yīng)用非常重要。在水木知行多年企業(yè)績效管理項目的咨詢經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)績效考核的最終失敗都是因為績效應(yīng)用沒有做好,主要原因是企業(yè)陷入了以下幾個誤區(qū)。
誤區(qū)一:認(rèn)為績效管理就是績效考核,績效考核就是挑員工毛病
很多企業(yè)認(rèn)為績效管理就是績效考核,通過考核給員工增加壓力,把績效考核結(jié)果的應(yīng)用作為約束、控制員工的手段,把績效考核不合格作為辭退員工的理由。從而導(dǎo)致員工對于績效考核這項工作持有消極態(tài)度和弱勢心態(tài),從一開始就抵制這個事情。事實上,績效考核僅是績效管理的一個環(huán)節(jié),其目的是為了通過正確評估組織或個人的績效行為,以便進行有效的激勵,應(yīng)該讓員工樂于接受績效考核。
改變這個錯誤認(rèn)識的方法有兩個步驟。首先,使大家認(rèn)識到績效考核并不會損害各級管理者和員工的利益,相反會帶來好處,會促進個人能力素質(zhì)的提高,在激烈的職場競爭中這對于員工是非常關(guān)鍵的。績效考核為主管與下屬提供了一個非常有效的交流溝通媒介,反饋績效結(jié)果會使下屬知道自己的缺點和不足,員工會得到主管的輔導(dǎo)和支持,從而使個人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都得到提高。其次,加強對各級管理者有關(guān)績效工具、方法和技巧的培訓(xùn),使績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的工作落到實處。
誤區(qū)二:認(rèn)為績效考核只是公平公正的給員工發(fā)錢
企業(yè)在制定績效考核方案的時候,往往將注意力集中在如何實現(xiàn)績效考核與薪酬激勵的公平公正。認(rèn)為只有公平公正、令員工信服,才能促進個人和組織的績效提升。公平公正故然重要,然而我們應(yīng)該認(rèn)識到,實施績效考核還有另外一個目的是要實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向。在公平難以取舍情況下,符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就是應(yīng)該受到獎勵的行為,因此應(yīng)該不要過于追求絕對的公平。
對于激勵機制的設(shè)計,不應(yīng)設(shè)計成一個單純的事后如何公平分錢的方案,而是一個事前的,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,驅(qū)動我們?nèi)?chuàng)造價值,從增量業(yè)績中掙錢的方案。在實踐中很多企業(yè)的績效考核方案里是這樣規(guī)定的:完成績效指標(biāo)得滿分,完不成績效指標(biāo),相應(yīng)減分。這種方式,從導(dǎo)向上沒有鼓勵員工超越指標(biāo)計劃的意識,從激勵上沒有提供多超多獎的源動力,顯然是與企業(yè)的期望追求不相符的。這樣的企業(yè)一直在研究員工達不到目標(biāo)如何處理的問題,沒有精力去研究超越目標(biāo)如何激勵的問題,注定是一個平庸的企業(yè)。
水木知行績效理念以及指標(biāo)設(shè)計方案中,有意識的給績效結(jié)果留有超過滿分的空間,對于超目標(biāo)的業(yè)績?nèi)杂屑顧C制,最高可以得到滿額獎金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍激勵。
這樣做,不僅有效的發(fā)揮了績效考核的激勵效應(yīng),改變了員工對于績效考核就是“只罰不獎”的看法,更是傳遞了一種業(yè)績至上的積極績效文化。
誤區(qū)三:認(rèn)為照搬“末位淘汰”,必獲成效
華為“末位淘汰”塑造了狼性文化,阿里“末位淘汰”打造了阿里鐵軍,一時間“末位淘汰”成為眾多企業(yè)紛紛效仿的績效考核方法。但是,是不是所有的企業(yè)都能通過“末位淘汰”來實現(xiàn)培養(yǎng)保留優(yōu)秀員工,淘汰不合格員工,從而促進企業(yè)高速成長和持續(xù)發(fā)展?
從“末位淘汰”的本質(zhì)看,它是一種標(biāo)準(zhǔn)的負激勵。淘汰績效結(jié)果落后的員工,創(chuàng)造一種內(nèi)部競爭環(huán)境,以績效為導(dǎo)向,保證全員效率。實施末位淘汰法要避免出現(xiàn)以下這個現(xiàn)象,淘汰了一個貌似不合格員工,人資部門得去市場招聘另一個能力同樣不足,收入要求更高的員工。
因而企業(yè)應(yīng)用末位淘汰方法是需要前提條件的:第一,企業(yè)具備非常強的業(yè)績導(dǎo)向企業(yè)文化,大家都認(rèn)可“能者上、庸者下”的企業(yè)文化氛圍;第二,企業(yè)績效管理能得到切實推進,績效考核結(jié)果能得到員工的信服、認(rèn)可,績效考核結(jié)果有效度;第三,企業(yè)業(yè)務(wù)特點適宜較高的人員流動率,公司骨干人員儲備充足。以上條件不具備,簡單照搬“末位淘汰”,會給企業(yè)帶來員工忠誠度下降、核心人才流失、追求短視效益的負面影響。
追本溯源,我們應(yīng)該深刻理解,績效考核的價值不是懲罰績效低的員工,不是制造焦慮,而是幫助企業(yè)識別發(fā)現(xiàn)卓越的員工,近而對卓越員工進行有效激勵和規(guī)劃管理,帶來企業(yè)業(yè)績的提升,或者長久的發(fā)展。水木知行認(rèn)為,選拔優(yōu)秀可以強制分布,淘汰落后需要適合企業(yè)文化。
績效考核為績效管理之始,績效結(jié)果應(yīng)用的激勵機制是績效管理的落地。推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的必然,不能望而卻步,也不要期望一蹴而就。只要把握正確績效理念,使用有效的績效管理工具,匹配企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格,不斷完善優(yōu)化績效管理和績效考核體系,就必然會促進組織和個人的績效提升,帶來企業(yè)競爭力的提高。
自2014年9月以來,水木知行“薪酬設(shè)計實戰(zhàn)訓(xùn)練營”、“績效考核實戰(zhàn)訓(xùn)練營”在北京已成功開辦50多場,全國各地、各大中企業(yè)眾多資深HR以及企業(yè)負責(zé)人參加了訓(xùn)練營培訓(xùn)。訓(xùn)練營課程由水木知行咨詢公司首席專家、《薪酬設(shè)計與績效考核全案》作者趙國軍老師主講,課程結(jié)合各企業(yè)管理瓶頸、所處市場行業(yè)趨勢,切實解決企業(yè)薪酬激勵與績效考核存在的難題,并提供系統(tǒng)解決方案。每期學(xué)員對課程都給予好評,很多企業(yè)薪酬績效體系改革由此拉開序幕并取得成功。
該課程特色鮮明:
1、“理念+技能+工具”三位一體解決方案;
2、 理論與實戰(zhàn)相結(jié)合,精講與討論相結(jié)合,培訓(xùn)與咨詢相結(jié)合;
3、 由著名績效管理專家趙國軍老師親自主講,理念提升、技能提升、工具案例三位一體;
4、 百家企業(yè)薪酬績效變革成功案例經(jīng)驗,專業(yè)、專注、專一;
5、全程實戰(zhàn),現(xiàn)場演練,精解專業(yè)顧問貼身輔導(dǎo),魚和漁都授予您!
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2019年水木知行實戰(zhàn)訓(xùn)練營課程排期已定,敬請關(guān)注。
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