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人力資源管理文章

6.1 崗位體系設(shè)計及工作分析

發(fā)布人:admin     發(fā)布時間:2021-04-25 14:35

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第六章  如何進行崗位評價

一、 崗位體系設(shè)計及工作分析

進行崗位評價之前要完成企業(yè)崗位體系設(shè)計以及工作分析等工作,得到企業(yè)崗位序列、崗位層級設(shè)置、崗位設(shè)置方案以及崗位說明書。

(一)崗位體系的含義

崗位體系是一種戰(zhàn)略性人力資源管理工具,將組織中的崗位和任職者予以分類,針
對不同類別的特點和需求,采用不同的人力資源管理策略,以提升管理的有效性。
崗位體系設(shè)計過程包括劃分崗位序列、劃分崗位層級、進行崗位設(shè)置、崗位體系描
述與管理四個步驟,如圖6-1所示。

1.劃分崗位序列

崗位序列是具有相似工作性質(zhì)和任職要求的一類崗位的通稱,其劃分要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,同時也要結(jié)合組織規(guī)模因素。
不同組織根據(jù)業(yè)務(wù)特點以及管理需要,崗位序列有不同的劃分,通常情況下,每個企業(yè)都會有高層管理序列、中層管理序列、業(yè)務(wù)崗位序列、職能管理序列、技術(shù)工人序列及操作工人序列等。
一些規(guī)模較大組織將業(yè)務(wù)序列進一步劃分為市場營銷序列、采購物流序列、質(zhì)量管理序列、設(shè)計研發(fā)序列、生產(chǎn)管理序列、生產(chǎn)技術(shù)序列、工程管理序列以及工程技術(shù)序列等;將職能管理崗位進一步劃分為行政后勤序列、財務(wù)審計序列、人力資源序列、信息支持序列和公共關(guān)系序列等。

2.劃分崗位層級

一個組織有多少層級,意味著有多少層匯報關(guān)系,這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模以及管理者管理幅度而定。組織規(guī)模越大,組織層級會越多;管理者管理幅度越大,組織層級就可以減少。劃分崗位層級要考慮現(xiàn)有人員狀況,同時預(yù)留未來發(fā)展空間。
 
專家提示
由于信息系統(tǒng)的廣泛采用,以前管理幅度為 8~ 12個直線下屬的傳統(tǒng)管理模式已不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要,隨著管理技能的提高以及信息系統(tǒng)的普及,管理者管理幅度有大幅提高的趨勢。另一方面,市場競爭的加劇對組織反應(yīng)能力提出了更高要求,傳統(tǒng)層級制管理不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。在此背景下,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化是將來發(fā)展的主要趨勢。
典型的中小規(guī)模企業(yè)崗位層級設(shè)計為董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門總經(jīng)理、部門部長、主管以及員工等多個層級,很多企業(yè)還加上副總監(jiān)、部門副總經(jīng)理、部門副部長等中間層級,崗位層級少則4~ 5級,多則十幾級,大的集團公司甚至達到幾十個層級。
需要指出的是,不同的崗位序列崗位層級可以不同,某些職能崗位序列崗位層級可以少些,而某些業(yè)務(wù)崗位序列崗位層級可能會多些。
 
專家提示
目前企業(yè)管理扁平化趨勢非常明顯,理論上崗位層級不能太多;但事實上,公司的崗位層級分為實質(zhì)決策層級和行政層級(職位晉升體系層級),很多企業(yè)雖然崗位行政層級較多,但決策層級是比較少的,這樣保證了企業(yè)快速反應(yīng)和高效決策。 3.進行崗位設(shè)置根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)特點進行崗位設(shè)置,應(yīng)體現(xiàn)專業(yè)分工與效率的平衡。5*14專家提示專業(yè)化趨勢一方面提高了工作質(zhì)量,另一方面也提高了工作效率。然而,專業(yè)化必然意味著分工細化,使工作協(xié)調(diào)成本增加。從這個角度來看,專業(yè)分工可能會帶來效率的降低。崗位設(shè)置就是要尋求專業(yè)分工與效率的平衡。表6-1是某公司崗位設(shè)置方案,從表中可以清楚地看出,這些崗位屬于什么崗位序列、屬于什么崗位層級。


表 6-2是某會計師事務(wù)所崗位體系設(shè)計方案,包括崗位序列、崗位層級等。需要指出的是,表中崗位層級是公司的實質(zhì)決策層級,一至八是公司的行政等級,是職位晉升體系,對應(yīng)著薪酬體系的工資等級。

4.崗位體系描述與管理
崗位序列、崗位層級以及崗位設(shè)置確定后,要對崗位體系進行描述,對每個崗位序列工作性質(zhì)以及任職資格的共性進行說明,對每個崗位層級的有關(guān)責(zé)任、權(quán)利以及任職資格的共性進行說明。
表 6-3是某會計師事務(wù)所財務(wù)審計序列崗位晉級基本要求。

企業(yè)應(yīng)對不同序列人員制定不同的人力資源管理政策,具體體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核及職業(yè)發(fā)展等方方面面。比如,很多企業(yè)對銷售人員實行浮動薪酬比例較大的薪酬政策,對職能人員實行浮動薪酬比例較小的薪酬政策;在薪酬競爭力上,往往根據(jù)不同序列采取不同的策略,核心業(yè)務(wù)崗位人員實行競爭力薪酬,對其他崗位人員實行市場平均薪酬策略;在招聘、培訓(xùn)、考核等方面,不同的崗位序列亦有所不同。

(二)工作分析的含義

工作分析是指從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程出發(fā),對組織中各工作崗位的設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系等工作特征以及對任職者的知識技能、工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)等方面進行調(diào)查、分析并描述的過程。工作分析的結(jié)果是崗位說明書。
 
專家提示
不同的企業(yè)崗位說明書有不同的形式,一般都應(yīng)包括崗位概述、崗位職責(zé)、崗位職權(quán)、工作關(guān)系、工作條件及任職資格等方面。任職資格包括知識技能、工作經(jīng)驗和能力素質(zhì)等幾個方面。

1.工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

工作分析對人力資源管理相關(guān)職能提供了基礎(chǔ)支持,具體如下。
(1)人力資源規(guī)劃
在不斷變化的市場環(huán)境情況下,有效地進行人力資源預(yù)測和計劃,對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有十分重要的意義。人力資源規(guī)劃的一個首要環(huán)節(jié)就是對現(xiàn)有崗位設(shè)置的必要性進行分析。工作分析可以形成崗位描述和崗位規(guī)范等有關(guān)工作的基本信息,這些信息為人力資源預(yù)測和規(guī)劃提供了依據(jù)。有了這些基礎(chǔ)信息,人力資源規(guī)劃才能有的放矢,才能做好人員規(guī)劃工作。
(2)人員招聘、任用
工作分析的結(jié)果即崗位說明書,對各崗位工作的任務(wù)、性質(zhì)、特征以及任職者的能力素質(zhì)要求都作出了詳細的規(guī)定說明,在招聘、任用員工時就有了明確的選聘依據(jù)和標準。
(3)績效考核
績效考核以人員為對象,通過對其工作績效的考核來判斷其是否稱職,并依此作為獎懲、報酬和培訓(xùn)、任免的依據(jù)。而工作分析則以崗位為中心,分析和評定了各崗位的功能和要求,明確了各崗位的職責(zé)、權(quán)限和任職者必需的資格條件。從工作程序來看,工作分析是績效考核的前提,工作分析為績效考核的項目、內(nèi)容以及績效考核指標的確定,提供了基本依據(jù)。
(4)薪酬設(shè)計
在進行薪酬設(shè)計時,薪酬通常都是與工作的復(fù)雜性、工作本身的難度、職責(zé)大小和崗位的任職資格等緊密聯(lián)系的,為了研究對各崗位任職者支付薪酬的水平,需要對各崗位的工作有清楚的了解,需要評估各崗位的價值,進而優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu),提高報酬的內(nèi)部公平性。而工作分析以及工作分析結(jié)果(崗位說明書)就提供了這些信息,因此工作分析是崗位評價的前提。
(5)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
工作分析可以提供關(guān)于做好該項工作所需的能力素質(zhì)的信息,從而為分析任職者的培訓(xùn)需求提供了依據(jù),工作分析有利于提高整個人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動的效率和效果。工作分析的結(jié)果是崗位培訓(xùn)的客觀依據(jù),對員工具備的技能以及任職資格條件提出了要求。
(6)人員配置與職業(yè)生涯規(guī)劃
工作分析可以為人員配置提供前提和基礎(chǔ),并提高人崗匹配的工作成效,將最合適的人放在最合適的崗位上,從而提高整個企業(yè)的效率以及長遠競爭力。工作分析可以明晰相關(guān)崗位在工作內(nèi)容和任職資格要求等方面的內(nèi)在差異與邏輯關(guān)系,這是員工職業(yè)生涯路徑規(guī)劃的前提,可以提高員工的職業(yè)發(fā)展成功率。

2.工作分析促進企業(yè)的戰(zhàn)略落地與組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化

工作分析對于企業(yè)的戰(zhàn)略落地與組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化具有非常重要的意義,主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
(1)實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞
通過工作分析,可以明確崗位設(shè)置的目的,明確該崗位如何為組織創(chuàng)造價值,如何支持企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標和部門目標的實現(xiàn),從而使企業(yè)戰(zhàn)略在垂直縱向指揮系統(tǒng)上能夠得到落地。
(2)界定職責(zé)崗位邊界,驗證崗位設(shè)置是否合理
通過工作分析,可以清晰界定各崗位的具體職責(zé)與權(quán)限,消除崗位之間在職責(zé)上的模糊和相互重疊之處,盡可能避免由于職責(zé)邊界不清出現(xiàn)互相推諉現(xiàn)象,防止各崗位之間的職責(zé)真空,使組織的各項工作能夠真正落到實處。
另外,通過工作分析,可以發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)置中存在的問題,優(yōu)化崗位設(shè)置,同時確定崗位編制數(shù)量。
(3)實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等
通過工作分析,可以根據(jù)組織需要和各崗位的職責(zé)來確定或調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部分權(quán)體系,從而在崗位層面上使權(quán)責(zé)對等找到落腳點。
(4)提高流程效率
通過工作分析,可以明晰崗位的職責(zé)與其工作流程上下游之間的關(guān)系,明確崗位在流程中的具體角色、作用和權(quán)限,消除由于崗位設(shè)置不合理或崗位界定不清晰造成的流程不暢、效率不高的現(xiàn)象。


 

 

                                             

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