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管理核能第4章要點(diǎn)：薪酬管理基本知識(shí)
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-05-27 09:25
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《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（累計(jì)印刷30余次）作者
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當(dāng)當(dāng)圖書購(gòu)買鏈接第四章 薪酬管理與員工激勵(lì)
薪酬是最具激勵(lì)性質(zhì)的因素，在企業(yè)培養(yǎng)人才、保留人才、吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工激勵(lì)遇到的難題，依然只能通過薪酬激勵(lì)來解決；只不過由過去以經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)為主轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)并重而已。
第二節(jié)要點(diǎn) 薪酬管理基本知識(shí)
績(jī)效工資是具有激勵(lì)作用的薪酬項(xiàng)目，如果績(jī)效考核流于形式，績(jī)效工資將不會(huì)有激勵(lì)作用；如果績(jī)效工資設(shè)計(jì)合理，績(jī)效考核做到準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，績(jī)效工資會(huì)比獎(jiǎng)金更能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用；因?yàn)榭?jī)效工資更能應(yīng)對(duì)不確定性問題，績(jī)效考核能做到注重結(jié)果和過程控制的均衡，而獎(jiǎng)金一般只看結(jié)果，適用于比較確定性問題。
獎(jiǎng)金是具有激勵(lì)作用的薪酬項(xiàng)目，在提高員工積極性方面具有重要的作用；獎(jiǎng)金的制定、計(jì)算、發(fā)放如果存在問題，就達(dá)不到激勵(lì)員工的效果，甚至?xí)硪恍﹪?yán)重負(fù)面問題；獎(jiǎng)金應(yīng)盡量公開透明，發(fā)放及時(shí)，避免絕對(duì)平均主義。
建立中高層管理者以及業(yè)務(wù)骨干人員長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制非常重要，股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)是重要手段；應(yīng)用不當(dāng)會(huì)帶來嚴(yán)重問題，股權(quán)激勵(lì)本身往往是保健因素，設(shè)計(jì)好期權(quán)激勵(lì)機(jī)制最關(guān)鍵。
非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以也被劃分為薪酬的一種，是因?yàn)檫@些非經(jīng)濟(jì)因素的心理效用也會(huì)對(duì)職業(yè)選擇和激勵(lì)效果產(chǎn)生重要的影響，是單位吸引人才、留住人才的重要手段，尤其是目前時(shí)代背景下，更應(yīng)該重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用。
通過適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，這是績(jī)效管理的目標(biāo)之一，而薪酬激勵(lì)在這個(gè)方面起著決定性作用。
傳統(tǒng)的人力資源管理是以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理，崗位分析、崗位目標(biāo)、崗位工資、崗位考核等是關(guān)鍵；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將由以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)，能力分析、能力發(fā)展、能力工資、能力評(píng)定等變得越來越重要，成為人力資源管理的關(guān)鍵。
依據(jù)業(yè)績(jī)付酬是當(dāng)今薪酬管理必須解決的問題，只有將薪酬福利待遇與個(gè)人、部門、組織績(jī)效緊密聯(lián)系，激發(fā)員工積極性，才能實(shí)現(xiàn)普通員工、管理層以及股東的多贏。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略而設(shè)立的，人力資源戰(zhàn)略又服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此薪酬管理應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，這主要是通過采取恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺?shí)現(xiàn)。
達(dá)到效率和公平目標(biāo)，要解決好穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)系問題，最大程度實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用；而合法性是薪酬的基本要求—合法是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。
績(jī)效工資作為崗位工資的一部分，將個(gè)人薪酬福利待遇及個(gè)人職業(yè)發(fā)展與個(gè)人、部門、組織績(jī)效緊密聯(lián)系，激發(fā)員工積極性，能實(shí)現(xiàn)普通員工、管理層以及股東的多贏局面。
崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。實(shí)行崗位工資制，是市場(chǎng)化條件下企業(yè)實(shí)行規(guī)范化管理的第一步。
事實(shí)上，職務(wù)工資制只區(qū)分等級(jí)，和崗位工資制具有本質(zhì)的不同。崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價(jià)值綜合反映了崗位層級(jí)、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度；而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級(jí)，是典型的等級(jí)制工資制度。技能工資制和能力工資制是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力高低，來確定其報(bào)酬水平。技能工資制往往適用于普通崗位員工；能力工資制往往適用于中高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
水木知行認(rèn)為，知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)依次構(gòu)成了能力的四個(gè)維度：知識(shí)是前人的經(jīng)驗(yàn)積累；技能是自己會(huì)干某個(gè)事情；能力是能把這個(gè)事情完成非常出色的背后因素；經(jīng)驗(yàn)是自己成功的過往。
技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺(tái)。”技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái)。如果員工技能或能力大大超過目前崗位的工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機(jī)會(huì)；如果沒有更高層次的崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報(bào)酬。
績(jī)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。
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