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一、項目背景

    ××機械廠(以下簡稱機械廠)建于1968年，是原煤炭工業(yè)部、中國煤礦機械裝備集團公司液壓支架、乳化液泵定點生產(chǎn)廠，現(xiàn)隸屬××省煤炭工業(yè)局。機械廠共有18個部門、1個研究所、7個分廠以及4個控股公司；職工1600余人，其中各類專業(yè)技術(shù)人員216人，中高級職稱110人。

    近幾年，機械廠取得了突飛猛進的發(fā)展，產(chǎn)能也穩(wěn)步上升。其中，產(chǎn)品銷售收入從2001年的5824萬元增長到2005年的39950萬元，年增長率超過了60%；主要產(chǎn)品產(chǎn)量從2001年的6487噸增長到2005年的36890噸，年增長率約為55%，機械廠擁有各類生產(chǎn)設(shè)備700多臺套，主要加工設(shè)備500多臺套，已具備了年產(chǎn)液壓支架4000架、乳化液泵站200套的生產(chǎn)能力。 2006年初，機械廠成功中標神華支架，打入了神華市場，行業(yè)知名度和市場競爭力得到了進一步提高。

    機械廠經(jīng)過了最初的快速增長,粗放經(jīng)營的模式已經(jīng)不能為企業(yè)謀求更大的發(fā)展空間，而在信息高速發(fā)達的今天，技術(shù)壁壘已不再成為企業(yè)遮陽傘，唯有管理才能將企業(yè)推上新的臺階。機械廠正處于從快速增長階段向組織轉(zhuǎn)型階段，年產(chǎn)值近十億，可其制度、管理模式仍然停留在產(chǎn)值幾千萬時的狀況，“大人穿著小孩衣服”，走路尚且困難，更何況還要和很多高手賽跑。

二、機械廠希望解決的問題

    針對目前的管理現(xiàn)狀，機械廠廠領(lǐng)導領(lǐng)導希望設(shè)置科學合理的組織結(jié)構(gòu)、建立科學的薪酬管理體系和績效管理體系。通過建立設(shè)置合理的組織結(jié)構(gòu)，明確部門和員工的職責，提高效率，提升企業(yè)競爭力；通過建立績效管理體系，傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標、明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵驅(qū)動因素、明確戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的關(guān)鍵業(yè)績指標、明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程；通過建立科學的薪酬管理體系，調(diào)動員工積極性，更好的吸引、留住優(yōu)秀員工。

三、解決問題的思路和方法

    為了確保設(shè)計方案的可行性，項目組在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，也曾多次與廠領(lǐng)導、人力資源部、其他部門領(lǐng)導進行溝通，以確保項目設(shè)計方案的切合實際，易于操作。

    具體方案設(shè)計思路和方法如下：

    1、項目調(diào)研

    為從整體上把握機械廠人力資源管理現(xiàn)狀，并為幫助其梳理部門、崗位職責、設(shè)計出有利于提升機械廠管理水平的績效管理制度和薪酬制度做好前期準備。項目組主要采取四種調(diào)研方式：全員的問卷調(diào)查、個體訪談、現(xiàn)場參觀、相關(guān)資料研究。在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，項目組成員用相關(guān)工具對調(diào)研資料的進行統(tǒng)計、分析、整理，最后形成了“人力資源調(diào)診斷報告”和“問卷數(shù)據(jù)分析報告”，真實反映了目前機械廠人力資源管理狀況，對之后的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、績效管理方案設(shè)計、薪酬制度設(shè)計奠定了良好基礎(chǔ)。

    2、梳理部門職責、職位說明書

    組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)戰(zhàn)略得以有效實施的基礎(chǔ)，組織中的每個業(yè)務(wù)單元都應(yīng)該非常清楚自己在組織中的角色、自己在組織價值鏈上處于什么樣的位置、能夠為組織目標的實現(xiàn)作出怎樣的貢獻。而要實現(xiàn)這樣的功能，首先要明確部門職責、職位說明書，確保各部門、崗位職責分明、權(quán)責對等，也是組織順利運行的基本條件。項目組在對機械廠組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進行研究的基礎(chǔ)上，協(xié)同機械廠各部門人員按照規(guī)范的格式對部門、崗位的職位說明書進行了梳理，幫助員工進一步明確本崗位工作職責，并對部分崗位工作職責進行調(diào)整，確保各項流程更加順暢，有利于提高組織效率、加強部門、崗位之間的協(xié)作。編制了“職位說明書匯編”

    3、梳理關(guān)鍵流程

    組織目標只有通過一系列合理的業(yè)務(wù)流程才能得以實現(xiàn)，每一個流程都是為一個或多個組織目標服務(wù)的。因此，流程績效對組織績效的影響非常大，對流程績效的管理是提高組織績效的有效手段。針對機械廠目前流程不清的情況，對關(guān)鍵流程進行了梳理，在此基礎(chǔ)上，形成了“機械廠關(guān)鍵流程梳理報告”。

    4、設(shè)計績效管理制度

    績效管理是企業(yè)管理中非常重要的一項管理職能，企業(yè)可以通過績效管理體系明確傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標，宣揚企業(yè)文化，鼓勵企業(yè)希望的行為態(tài)度，將企業(yè)的戰(zhàn)略與員工發(fā)展捆綁到一起。項目組設(shè)計機械廠績效管理制度的主要思想有兩方面：一是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本不改變企業(yè)人工成本的基礎(chǔ)上，通過公平、公正的績效評估系統(tǒng)科學反映員工績效水平，并將績效評估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強企業(yè)績效工資的激勵作用；二是完善企業(yè)績效管理制度。建立完整的績效管理體系，強化績效計劃、輔導、反饋環(huán)節(jié)，重視主管人員與員工的溝通，強調(diào)上下級溝通在績效管理實施過程中的重要性；重改進、輕考核，強調(diào)績效改進在績效管理中的重要性，構(gòu)建持續(xù)改進機制；要求主管人員多指導、少指責，及時提供反饋和必需幫助，協(xié)助員工完成績效；同時，加強對績效評估結(jié)果的運用，通過對績效評估結(jié)果進行分析，找出問題，將評估結(jié)果與工資調(diào)整、獎金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、人員配置方面相結(jié)合，發(fā)揮績效評估的積極作用。

    在對員工業(yè)績進行評估的同時，還充分考慮影響績效的各方面，因此，設(shè)計了能力、態(tài)度測評體系，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身問題，并將測評結(jié)果作為人力資源開發(fā)的依據(jù)，在此基礎(chǔ)上，制定了“績效管理制度”。

    5、編寫績效目標責任書

    績效目標責任書是部門、員工與上級就考核期內(nèi)承擔的各項工作任務(wù)以及工作任務(wù)所要達到的目標、標準達成統(tǒng)一認識后形成的契約。可以通過績效目標責任書層層分解機械廠的目標和任務(wù)，并明確各項任務(wù)的目標、標準，明確各部門、崗位對組織價值貢獻程度。績效目標責任書是各單位績效管理制度的基本載體，也是績效評估的依據(jù)。因此，績效目標責任書的科學性將直接關(guān)系到績效管理方案的可行性。項目組在設(shè)計績效目標責任書框架時，為便于操作，只設(shè)置“關(guān)鍵指標”，并未對指標進行詳細分類；在指標選取過程中，運用科學方法對機械廠年度業(yè)績指標進行分解，確保各部門、崗位的目標與企業(yè)目標相一致。同時考慮到各部門管理人員責任心、管理水平有所不同，主要對部門績效進行控制，打破“大鍋飯”，保留“小鍋飯”。

    6、崗位價值評估

    崗位評價是為建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，從而將員工在工作中體現(xiàn)的工作責任大小、崗位所需的知識與能力、辛苦程度以及工作環(huán)境的優(yōu)劣可以在收入上給以相應(yīng)的回報。針對目前崗位價值系數(shù)與崗位真實價值相對大小不相符的狀況，項目組開展了崗位價值評價。本次評價主要采取要素評價法進行評價。根據(jù)工作性質(zhì)，主要從18個方面進行評價（見“崗位評價要素表”），并依據(jù)評估人打分結(jié)果確定各崗位的崗位價值系數(shù)及分布，具體結(jié)果見 “崗位評價”。為確保崗位評估結(jié)果的準確性，提高評價結(jié)果的公平性和合理性，項目組在評價要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統(tǒng)計環(huán)節(jié)都進行了精心策劃，并與相關(guān)人員進行探討，通過崗位評價，對各崗位之間相對價值進行了重新排序，這為以后的薪酬改革奠定了基礎(chǔ)。

    7、設(shè)計薪酬管理制度

    薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的基本制度，薪酬主要有兩大功能：保健功能和激勵功能。合理的薪酬體系在保證具備良好的保健功能的基礎(chǔ)上，又應(yīng)具備適當?shù)募罟δ堋C械廠目前實行的系數(shù)工資制度由于缺乏公平性，激勵功能欠缺，員工對薪酬制度滿意度較低。因此，當前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤，項目組主要從兩方面著手改革，一方面對績效工資發(fā)放進行改革，要求嚴格按照績效完成情況以及對組織的貢獻程度來發(fā)放績效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過這種手段強化企業(yè)提倡的行為、態(tài)度，激勵員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展；另一方面是對基礎(chǔ)工資晉升制度進行改革。制定績效工資等級晉升制度，對一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過發(fā)放績效工資予以獎勵外，還適當增加其基礎(chǔ)工資，增強薪酬的激勵作用。

    另外，針對目前機械廠崗位工資導向性不明確的問題，實行寬帶薪酬，提高薪酬制度的激勵性。

    除此之外，在機械廠薪酬改革的大前提下，針對銷售人員、售后服務(wù)人員、設(shè)計及工藝人員、計件制工人工作性質(zhì)的不同，制定了相應(yīng)的薪酬激勵方案，如：《營銷系統(tǒng)銷售體系薪酬激勵方案》、《營銷系統(tǒng)服務(wù)體系薪酬激勵方案》、《研發(fā)系統(tǒng)薪酬激勵方案》、《計件工人績效與薪酬管理辦法》等，既保持了薪酬激勵與機械廠薪酬管理的一致性，又體現(xiàn)了由于工作性質(zhì)不同所決定的差異化激勵。