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第三章 績效考核設計

第一節 績效考核體系設計

四、績效考核設計過程中幾個關鍵問題

（三）如何避免績效考核誤差
      由于績效考核是由“人”對“人和事”進行的評價，所以無論多么完美的績效考核方案，在績效考核實施過程中都會產生績效考核誤差。績效考核誤差會帶來嚴重危害，因此應盡量避免績效考核誤差的發生。
      一提到“誤差”，大多數人認為這不過是個小事情。但實際上，績效考核中潛藏的各種誤差如果不及時處理，將會成為一種對企業管理、組織文化及員工關系具有腐蝕作用的“病毒”，給組織帶來很多潛在的危害。首先，績效考核誤差的存在使得績效考核成績不能真實反映員工的績效，會嚴重挫傷優秀員工的工作積極性，導致工作滿意度降低，這將對整個組織的運營產生不良影響。其次，低效度的績效考核結果會使績效改進失去正確的方向，員工會變得不知所措，有時會極度挫傷員工的自信心，員工得不到成就感，這對組織的影響也是致命的。
      在績效考核體系比較完善的情況下，引起績效考核誤差的原因有兩類：有意識的誤差和無意識的誤差。有意識的誤差主要包括寬大誤差、嚴格誤差和居中誤差等。這類誤差與考核者的動機有關，即考核者有意抬高或壓低被考核者的考核等級或考核分數，或者保守性地總是給出處于中間狀態的平均分，避免給出高分和低分。寬大誤差和居中誤差是比較常見的績效考核誤差，而嚴格誤差則是出現在某些特定條件下，即考核者出于教訓被考核者，向被考核者傳遞應該盡快離開本部門的信號，或對被考核者施加壓力，迫使其服從等方面的原因，而故意制造出來的考核誤差。無意識的誤差包括由于暈輪誤差、刻板印象、近因效應、首因效應、自我對比等原因而產生的考核誤差，這類誤差都是考核者在做評價時不知不覺產生的，往往是由于考核者根據不準確的信息來源做出了判斷，或者是產生了認知偏差而造成的。
      對于無意識的誤差，其根源主要在于人對信息進行處理時存在的局限性，因此對績效管理者進行績效管理有關模型、工具和方法的培訓，是解決無意識誤差的有效方法。對于有意識的誤差，除了需要對管理者進行培訓、促進其保證績效考核公平、公正外，還要建立有效的績效考核申訴機制，以避免或減少有意識誤差的發生。下面是某企業績效考核申訴機制的制度規定：
1) 申訴條件：在績效考核過程中，被考核者如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意,可在考核期間或考核結果公布后直接向督察考評中心提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。
2) 申訴形式：
? 被考核者應以書面形式提交申訴報告。
? 督察考評中心負責受理、記錄被考核者的申訴。
3) 申訴處理：
? 督察考評中心在與申訴人溝通后，對其申訴報告進行審核。
? 因考核者對績效考核操作不規范所引起的申訴，督察考評中心有權讓考核者按照規范的績效考核流程重新進行考核。
? 因被考核者對考核內容有異議所引起的申訴，督察考評中心應同考核者進行溝通以解決問題；如溝通無法解決問題，督察考評中心需向績效考評委員會匯報有關情況，由績效考評委員會進行處理。
? 因考核過程中存在不公平現象所引起的申訴，由督察考評中心負責進行調查，如經確認屬實，由績效考評委員會對績效考核者進行處理。
4) 申訴反饋：督察考評中心應在員工提出申訴10個工作日內給予答復，并在申訴評審完成后2個工作日內將最終處理結果反饋給申訴人；如果申訴人在5個工作日內未向督察考評中心提交要求二次評審的書面報告，督察考評中心將視作申訴人已接受最終處理結果。
在績效管理實踐中，建立績效考核申訴機制是非常重要的。有效的績效考核申訴機制對保證績效考核的公平公正性，具有非常重要的作用。