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薪酬管理方案設(shè)計與實施

2.6 獎金、津貼補貼、福利、股權(quán)期權(quán)

發(fā)布人:admin     發(fā)布時間:2017-08-25 16:31

第二章 3PM薪酬管理體系設(shè)計

第一節(jié) 3PM薪酬模型


三、3PM薪酬體系構(gòu)成

(二)獎金
      獎金是比較強的激勵因素,通常情況下,是任職者超額勞動或超額完成績效目標后給予的獎勵,獎金比績效工資激勵效應(yīng)更強。獎金和績效工資的區(qū)別在于:
      一般情況下,績效工資是由基數(shù)乘以系數(shù)得來的,基數(shù)是事先約定或確定的,系數(shù)則根據(jù)績效完成情況在一定范圍內(nèi)變動,除非極端情況,績效工資系數(shù)一般在0.8~1.2之間;大多數(shù)情況下,績效工資是預期可以得到的,具有一定保健性質(zhì)的因素,同時具有更多的激勵性質(zhì)因素。
      而獎金是根據(jù)一定規(guī)則計算或評定出來的,員工最終能否得到獎金根據(jù)業(yè)績完成情況而定,有可能獎金數(shù)額比較大,也有可能一分都沒有,因此獎金的不確定性遠遠大于績效工資,是激勵性質(zhì)的因素。
      在制定獎金激勵政策時,應(yīng)充分考慮人力資源市場行情因素,實現(xiàn)足夠的激勵,以便吸引和保留優(yōu)秀員工。員工能否得到獎勵,要根據(jù)部門和個人績效完成情況來確定。部門績效和個人績效都很優(yōu)秀的情況下,獎金激勵就應(yīng)在較高水平;部門績效和個人績效都較低的情況下,就不適合進行較大程度的獎金激勵了。

(三)津貼補貼
      津貼補貼項目主要應(yīng)用在三個方面:一是反映崗位任職者個人因素差別而給予的補償;二是反映與工作環(huán)境、工作條件、工作時間、物價生活等工作生活方面有關(guān)差別因素而給予的補償;三是在崗位工資調(diào)整比較困難的情況下,對崗位價值差別給予的補償。
      在薪酬管理實踐中,很多企業(yè)津貼補貼項目繁多,設(shè)置過濫,事實上津貼補貼項目過多會影響整體薪酬結(jié)構(gòu),對薪酬的內(nèi)部公平帶來嚴重影響。因此在進行薪酬設(shè)計時,應(yīng)盡量將有關(guān)崗位差別因素反映在崗位價值中,體現(xiàn)在崗位工資差別上,而不必單獨設(shè)置津貼補貼項目。

(四)福利
      員工的福利包括社會保險、住房公積金等社會福利以及企業(yè)集體福利兩個方面。
      社會保險有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險,其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險保費是由企業(yè)和個人共同繳納,工傷保險和生育保險保費完全是由企業(yè)承擔, 個人不需要繳納。除了法定的“五險”外,很多企業(yè)還為員工提供其他保險計劃。
      住房公積金是指國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)以及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長期住房儲金,由單位和個人根據(jù)員工收入共同繳納,住房公積金不是法定繳納的。
      企業(yè)集體福利是為了吸引人才或激勵員工而自行為員工采取的福利措施,主要有帶薪假期、員工培訓、工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢等方面。
      帶薪休假是某些企業(yè)獎勵業(yè)績優(yōu)異員工的一種激勵方式,是一種福利。員工培訓也屬于福利,可以是脫產(chǎn)培訓或在職培訓,一方面提高員工的素質(zhì),同時增強企業(yè)的競爭力。

(五)股權(quán)期權(quán)
      股權(quán)激勵就是讓經(jīng)營者持有股票或股票期權(quán),將經(jīng)營者個人利益和公司利益緊密聯(lián)系在一起,以激勵經(jīng)營者通過提升企業(yè)長期價值來增加自己的個人財富,是一種長期激勵薪酬。企業(yè)經(jīng)營者一般包括企業(yè)高管層、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干等。

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