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第七章 薪酬成本管理

第三節(jié) 薪酬調(diào)整

      公司薪酬體系運(yùn)行一段時(shí)間后，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)薪酬管理做系統(tǒng)的診斷，確定最新的薪酬策略，同時(shí)對(duì)薪酬體系做出調(diào)整。薪酬調(diào)整是保持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。
      薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。

一、薪酬水平調(diào)整
      薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

（一）薪酬整體調(diào)整
      薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
      薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1. 等比例調(diào)整
      等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
2. 等額式調(diào)整
      等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3. 綜合調(diào)整
      綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
      在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
      如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
      對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬部分調(diào)整
      薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
      年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。
      根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
      根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。

（三）薪酬個(gè)人調(diào)整
      薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

      在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
      一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。
      需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。

三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

      薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
      一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。
      津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
      獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。

四、薪酬調(diào)整注意事項(xiàng)
1. 薪酬調(diào)整要注意系統(tǒng)性、均衡性
      薪酬調(diào)整是牽一發(fā)而動(dòng)全身的，無論是薪酬的整體調(diào)整、部分調(diào)整、個(gè)人調(diào)整，還是薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬構(gòu)成調(diào)整，都涉及到員工的切身利益，因此薪酬調(diào)整要慎重，注意系統(tǒng)性，同時(shí)注意不同層級(jí)、不同部門員工薪酬的平衡。另一方面，薪酬調(diào)整應(yīng)保持常態(tài)進(jìn)行，不能一次調(diào)整幅度過大。
      某民營(yíng)路橋建設(shè)集團(tuán)自2005年開展績(jī)效管理以來，公司業(yè)績(jī)穩(wěn)步增長(zhǎng)。2007年公司效益大幅提高，年末老板提出了一般員工工資漲6級(jí)、業(yè)績(jī)良好員工漲7級(jí)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工漲8級(jí)的薪酬晉級(jí)方案。公司崗位工資是等比序列的，一級(jí)為5%，漲6級(jí)意味著給員工工資的增長(zhǎng)幅度為30%以上。在公司老板征求我們的意見時(shí)，我們提出了不同看法，今年漲這么大的幅度，明年會(huì)漲多少呢？如果明年沒有保持這么大幅度的增長(zhǎng)，員工會(huì)有不滿意傾向的。因此我們建議，減少晉級(jí)等級(jí)數(shù)目，將晉級(jí)數(shù)目分別改為3、4和5級(jí)，增加年終獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額，同時(shí)修改公司薪酬調(diào)整策略，將一次性年底大規(guī)模調(diào)整改為季度根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)及時(shí)調(diào)整，增加薪酬的激勵(lì)效果。該集團(tuán)在2008年又取得了非常好的業(yè)績(jī)，在平時(shí)對(duì)連續(xù)3個(gè)月度業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀者進(jìn)行晉級(jí)激勵(lì)的情況下，年末又對(duì)員工進(jìn)行了大幅度工資晉級(jí)激勵(lì)。
2. 要建立薪酬調(diào)整長(zhǎng)效機(jī)制
      建立薪酬調(diào)整長(zhǎng)效機(jī)制，使員工收入增長(zhǎng)與企業(yè)效益、物價(jià)上漲水平保持同步，使業(yè)績(jī)優(yōu)秀者得到晉級(jí)，使業(yè)績(jī)低下者薪酬不能得到增長(zhǎng)。
      以下是國(guó)家煙草專賣局在深化行業(yè)收入分配改革的指導(dǎo)意見中，有關(guān)建立工資收入正常調(diào)整機(jī)制的條款：
      一是通過崗位變動(dòng)調(diào)整工資，通過公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘用等實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”。
      二是通過崗位等級(jí)變動(dòng)調(diào)整工資，通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、職業(yè)資格認(rèn)證以及工作業(yè)績(jī)考核等實(shí)現(xiàn)“等級(jí)能升能降”。
      三是通過崗位檔次變動(dòng)調(diào)整工資，通過年度績(jī)效考核，確定進(jìn)退檔比例，對(duì)考核優(yōu)秀者直接晉升一檔；對(duì)連續(xù)兩年考核稱職者晉升一檔；對(duì)考核基本稱職者不調(diào)檔；對(duì)考核不稱職及連續(xù)兩年考核基本稱職者降一檔。
      從以上條款可以看出，國(guó)家局對(duì)薪酬個(gè)體調(diào)整做了明確說明，在崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、年度考核等方面對(duì)薪酬調(diào)整都做出了規(guī)定。
      從這個(gè)文件可以看出，國(guó)家煙草專賣局的目的是改變過去事業(yè)單位工資兩年一次整體調(diào)整的做法，根據(jù)績(jī)效考核做部分調(diào)整，業(yè)績(jī)好的每年可以晉升一級(jí)，業(yè)績(jī)一般的兩年晉升一級(jí)，業(yè)績(jī)較差的不晉級(jí)甚至降級(jí)。