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第二章 3PM薪酬管理體系設(shè)計

第二節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀診斷

二、HT集團公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷
      HT集團公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷主要應(yīng)用了問卷調(diào)查、員工訪談座談、標(biāo)桿企業(yè)研究、現(xiàn)場調(diào)研等方式。
      調(diào)查問卷發(fā)放范圍覆蓋高管層、中層管理者、項目崗位人員和職能崗位人員。發(fā)放問卷360份，回收280份，有效問卷256份，回收率77.8%，有效率71.1% 。
      自9月27日～10月13日，訪談員工50 人次，其中高管12人次、中層管理者16人次、基層管理者和普通員工22人次。員工座談6次，參加人員28人。
      項目現(xiàn)場調(diào)研3次，包括T3項目部、Q4項目部、唐曹項目部。
      深度訪談6次，包括對董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理有關(guān)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬績效、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的溝通。
      下面是調(diào)查問卷中幾個主要問題的調(diào)查結(jié)果和員工訪談記錄中的典型問題。

（一）調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果
1. 有關(guān)公平的問題
（1）自我公平：與您的工作付出相比，您對目前的收入水平滿意嗎？
（2）內(nèi)部公平：與公司同級其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？
（3）外部公平：與同行業(yè)其他單位相比，您對目前的收入水平滿意嗎？
以上3個問題的調(diào)查結(jié)果見圖2-5。

圖2-5 有關(guān)公平問題調(diào)查結(jié)果

      通過以上3個問題調(diào)查結(jié)果可以看出，在自我公平方面，不滿意員工比例為28%，在內(nèi)部公平方面，不滿意員工比例為40%，在外部公平方面，不滿意員工比例為49%。
      從自我公平、內(nèi)部公平到外部公平，不滿意程度逐漸增加。相對于個人的投入，員工不滿意程度不是很高；但相對于內(nèi)部其他員工以及外部其他單位同行，員工不滿意程度大大增加，說明工資體系存在問題。
2. 有關(guān)激勵的問題
（1）您認(rèn)為如果工作努力/松懈對晉升有影響嗎？調(diào)查結(jié)果見圖2-6。
（2）您認(rèn)為工作努力/松懈對收入有影響嗎？調(diào)查結(jié)果見圖2-7。

圖2-6 工作努力/松懈對晉升的影響

圖2-7 工作努力/松懈對收入的影響

（3）您認(rèn)為以下各激勵措施效果如何？調(diào)查結(jié)果見圖2-8。

圖2-8 有關(guān)激勵措施調(diào)查結(jié)果

      從有關(guān)激勵的問題中可以發(fā)現(xiàn)，有很大比例員工認(rèn)為工作努力或松懈對晉升和收入沒有什么影響，在民營企業(yè)中存在這樣的現(xiàn)象是令人費解的，這是“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的體現(xiàn)，說明公司薪酬激勵措施存在較大問題。
      從有關(guān)激勵措施效果的問題中，可以發(fā)現(xiàn)員工對進修機會、獎金激勵、工資晉級等方面的措施是認(rèn)可的；對擴大權(quán)限、股權(quán)激勵、榮譽稱號的認(rèn)可程度不高；對于實物獎勵，大家認(rèn)為效果一般，說明實物激勵基本不會達到激勵效果。

（二）員工訪談記錄
      經(jīng)過大量的員工訪談和座談，通過挖掘員工的真實想法，獲得了企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀最直接的診斷資料。以下是員工訪談中涉及薪酬方面的訪談記錄（以下訪談記錄未經(jīng)刪改整理）：
? 有一個影響用人機制的弊端，工資定的低，獎金給的高；
? 拌一頓料多少錢提成不合理，職工就要求每月給多少錢，心里踏實，年末給1萬也沒用；
? 這個思路管理南方企業(yè)就行，北方企業(yè)就不行，年末給“金瘤子”現(xiàn)在見不著；
? 在當(dāng)?shù)兀üべY＋獎金）跟商業(yè)企業(yè)比還行，和建筑企業(yè)比不算高；
? 公司對項目的核算管理需要加強，項目稀里糊涂，干好干壞差不多，真正的好壞分不清；
? 對基本工資不滿意，福利待遇比較差，應(yīng)該分技術(shù)等級，每年增加工資；
? 年底獎金發(fā)放效果不好；
? 獎金年底一次發(fā)放，激勵性差，應(yīng)改變這種做法；
? 人兢兢業(yè)業(yè)的少，領(lǐng)導(dǎo)在一個樣，不在另一個樣。